Plan de carrière : pourquoi et pour quel but ?
L’implémentation d’une excellente politique de gestion des carrières au sein de ses ressources humaines permet de garantir la pérennisation d’une entreprise et d’assurer
une bonne imprégnation de la culture d’entreprise dans l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs. Tous les acteurs de l’entreprise sont en effet les heureux gagnants d’une politique de gestion des carrières hautement bien structurée et celle-ci concoure grandement à l’atteinte des objectifs à court et à moyen terme. Des départs inopinés réguliers des RH communiquent d’un mauvais fonctionnement global de la politique de management de l’entreprise.
Fidéliser Les Ressources Humaines Et Valoriser L’image De Marque
Nous vivons une période où les hommes sont en perpétuel recherche d’une meilleure qualité de vie, d’un emploi qui s’adapte à leurs projets de vie de famille et à leurs statuts (célibataire, marié, parent, sans enfant…) Or le turn-over peut coûter cher, tant sur le
plan de l’économie qu’en matière de productivité et de marque employeur … La gestion de carrière compte parmi les solutions à mettre en œuvre pour limiter les conséquences néfastes de cet état de fait.
• L’intérêt pour l’employeur : la mobilité professionnelle et la promotion interne sont de bonnes alternatives au recrutement en externe. Le process en effet est moins cher et plus rapide. Le risque en outre est moindre : l’employeur connaît les forces et les faiblesses du collaborateur, celui-ci connaît les rouages de l’entreprise. La mobilité a toutes les chances de porter ses fruits, gain de productivité à la clé.
• L’intérêt pour le salarié : une bonne gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise rassure la masse salariale. Le collaborateur sait que le capital humain est pris en compte, il peut compter sur des perspectives d’évolution de carrière adaptées à son profil. A la clé : un regain de motivation, de nature à renforcer la fidélisation.
Evolution de carrière vs qualité de vie : comment bien arbitrer ?
Le salarié conscient qu’il existe une possibilité d’évolution claire au sein de l’entreprise qui l’emploie est rassuré et fier de travailler dans une entreprise qui met l’humain au centre de ses préoccupations. Il va développer un sentiment très positif vis-àvis de son entreprise car il peut se projeter et ça c’est capital. Comprendre les attentes des salariés de notre temps est donc extrêmement nécessaire pour mieux anticiper sur la gestion des carrières et proposer une politique en perpétuelle évolution et amélioration. Cela passe aussi par :
1) la mise en place des contrats à mi-temps et à plein temps
2) favoriser la mise en place du télétravail
3) Peser régulièrement les postes et clarifier les indicateurs de performance sur chacun d’eux
4) Créer de nouveaux métiers dans l’entreprise (community manager, responsable seo…)
Les méthodes et outils de gestion de carrière au service du DRH
La direction des ressources humaines doit prendre l’initiative d’élaborer un plan de gestion de carrière , et d’en piloter la mise en œuvre. Le process doit être envisagé de manière globale, mais également sur le plan individuel, pour faire émerger le projet professionnel de chaque collaborateur. L’enjeu du plan de gestion de carrière : exploiter les aptitudes et le potentiel des collaborateurs tout en identifiant et en satisfaisant leurs attentes. Il s’agit de faire coïncider les intérêts du salarié avec les besoins de l’entreprise.
La méthode :
• Enclencher le dialogue, à l’occasion de l’entretien annuel individuel notamment. La prise d’initiative des RH est essentielle : en anticipant, l’employeur évite le risque que le salarié montre des signes de lassitude au travail ou qu’il exprime le désir de quitter l’entreprise.
• Proposer régulièrement, et de manière opportune, un bilan de compétences . Il s’agit de faire le point sur l’employabilité du salarié à un nouveau poste dans l’entreprise, mieux adapté à ses compétences et ses aspirations du moment.
• Elaborer un plan de formation . La formation professionnelle est une passerelle indispensable, qui doit être mise au cœur de la politique de gestion de carrière.
• Profiter de l’avènement des nouvelles technologies pour transformer des postes ou créer de nouveaux métiers dans l’entreprise . Community manager, responsable SEO, développeur… de nouvelles offres d’emploi peuvent ainsi être envisagées en interne.
